Анализ качественного состава работников
Вопрос 9. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Анализ качественного состава и движения рабочей силы
От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависит объем выполняемых работ, степень использования машин и оборудования.
Задачи анализа:
- Изучить обеспеченность предприятия и его подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам.
- Оценить интенсивность и эффективность использования персонала.
- Выявить резервы более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.
Источники информации для анализа:
2.Статистическая отчетность «Отчет по труду».
3. Данные табельного учета и отдела кадров.
Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводится путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особенно тщательно анализируется обеспеченность наиболее важных профессий.
Анализ качественного состава персонала проводится по следующим критериям:
*уровню квалификации работников;
*по уровню образования;
*по трудовому стажу.
Далее изучается движение рабочей силы. Для этого рассчитываются следующие показатели:
1.Коэффициент оборота по приему = кол-во принятых / ССЧ, где
ССЧ – среднесписочная численность работников, рассчитывается как среднее арифметическое по данным на начало и коне анализируемого периода.
Коэффициент показывает долю вновь принятых в течение года работников в ССЧ.
2.Коэффициент оборота по выбытию = кол-во выбывших / ССЧ
Коэффициент показывает долю выбывших в течение ода работников в ССЧ.
3.Коэффициент текучести кадров = кол-во уволенных по собственному желанию и уволенных за нарушения трудовой дисциплины / ССЧ
4. Коэффициент постоянства кадров = кол-во работников, проработавших весь год / ССЧ
Необходимо изучить причины увольнения работников, например:
*по собственному желанию
*по сокращению штатов
*перевод на другую работу
*за нарушения трудовой дисциплины и др.
Напряженность в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть снята за счет:
*повышения производительности труда работников
*повышения уровня механизации и автоматизации производственных процессов
*совершенствования организации производства
Если предприятие расширяет свою деятельность и создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах и источники их привлечения.
Полноту использования персонала можно оценить по:
*количеству отработанных 1 работником дней и часов
*степени использования фонда рабочего времени (ФРВ)
ФРВ– это общее количество дней (или часов), отработанных всеми работниками за год.
Модель для анализа использования ФРВ имеет вид:
ФРВ = ССЧ * Д * П , где
Д – количество дней, отработанных одним работником за год;
П – средняя продолжительность рабочего дня.
Для анализа причин изменения ФРВ используют метод абсолютных разниц.
Причины потерь рабочего времени выясняются путем сопоставления фактического и планового баланса рабочего времени. Потери рабочего времени могут быть вызваны как субъективными, так и объективными причинами.
Субъективные причины ( возникают по вине самого предприятия):
*дополнительные отпуска по разрешению администрации
*простои (из-за неисправности оборудования, отсутствия сырья и т.п.).
Объективные причины ( они не завися от организации):
*ежегодные отпуска по учебе
*отпуска по беременности и родам
*перерывы в работе кормящих матерей и т.п.
Каждая причина анализируется подробно, особенно те, которые возникают по вине предприятия. Сокращение потерь рабочего времени, которые обусловлены причинами, зависящими от трудового коллектива, являются РЕЗЕРВАМИ роста производства.
Прирост ВП = ПРВ * ЧВо, где
ВП – выпуск продукции,
ПРВ – потери рабочего времени,
ЧВо – среднечасовая выработка базисная.
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-10; Нарушение авторского права страницы
Анализ количественного и качественного состава работников
Анализ количественного и качественного состава работников предприятия позволит дать оценку их соответствия потребностям, а также выявить тенденции в качественном изменении кадров. В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика, а также квалификационный и качественный состав.
Все исходные данные, положенные в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2008 — 2009 годах, приведены в таблице 2.2.1.
Таблица 2.2.1. Трудовые показатели [12 – 377-422с.], [1, 3]
Прежде всего, проанализируем данные по количеству работников, занятых на предприятии. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.2.2.
Таблица 2.2.2. Анализ структуры и численности работающих
Отклонение от 2008 года
Отклонение от плана
В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 38 человек. Незначительно, но изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих, специалистов и служащих на 0,2%, 0,2% и 0,2% соответственно, но, в то же время, увеличилась численность руководителей (0,6%). Число принятых на места уменьшилось на 25%, по сравнению с плановым показателем, а число уволенных увеличилось на 280%. На уменьшение числа принятых оказала влияние некачественная работа отдела кадров, а на увеличение числа уволенных – ряд факторов: неблагоприятный внутриколлективный климат, недостаточное материальное стимулирование работников, плохая организация рабочих мест, условия труда, сюда же относятся и неизбежные увольнения, а также общий экономический спад в стране.
Теперь следует проанализировать движение рабочей силы на предприятии (таблица 2.2.3.).
Таблица 2.2.3. Анализ движения рабочей силы [12 – 377-422с.], [1, 3]
Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 1,01% по сравнению с плановым и на 0,07% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.
В отчетном году наблюдалось уменьшение коэффициента оборота по приёму на 0,48% по сравнению с плановым и на 0,36% по сравнению с предыдущим годом, что может говорить о некачественной работе отдела кадров, либо об общем экономическом спаде в стране.
Коэффициент необходимого оборота в отчётном году по сравнению с предыдущим увеличился на 0,22%. Наряду с этим, увеличился коэффициент текучести – на 0,21% по сравнению с предыдущим годом, — это произошло за счет ухудшения трудовой дисциплины и увеличения количества увольнений по собственному желанию.
В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.
Для нашего анализа и определения потребности в персонале очень важно проанализировать качественный состав работающих, который приведен в таблице 2.2.4.
Таблица 2.2.4. Качественный состав работающих
Среднее и начальное образование
Как видно из таблицы 2.2.4 на должностях руководителей, специалистов и служащих треть работников не имеет высшего образования, а что касается категории «рабочие», то здесь наблюдается наличие средне-специального образования у большего числа рабочих, а высшее образование имеют только у 161 человека из 1540 в 2008 году и у 139 человек из 1520 в 2009 году, т.е. качественный состав работающих на предприятии оставляет желать лучшего.
Также проанализируем квалификационный состав трудовых ресурсов. Данные для анализа соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по предприятию приведены в таблице (таблица 2.2.5.).
Таблица 2.2.5. Состав рабочих ОАО «БЛК» по квалификации за 2008-2009 гг.
Из данных табл. 2.2.5 видно, что структура рабочих в 2009 году отличается от структуры рабочих в 2008 году. Численность рабочих низших разрядов (II — III) в 2009 году выше, чем в 2008 году, а высших (IV-VI) — ниже. Изменение структуры рабочих обусловливает необходимость изучения их квалификационного уровня. Квалификационный уровень рабочих определяется на основе сопоставления, например, среднего тарифного коэффициента в 2009 году со средним тарифным коэффициентом в 2008 году, для чего устанавливается:
1) тарифный коэффициент (средний разряд работ) в 2008году:
2) тарифный коэффициент в 2009 году:
Как видно из расчетов, средний тарифный коэффициент в 2009 году ниже, чем в 2008 году на 0,11. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что, безусловно, снижает эффективность работы.
Рассмотрим и сопоставим средний разряд работ и рабочих по основному производству на ОАО «БЛК» (таблица 2.2.6.)
Таблица 2.2.6. Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на предприятии
| Наименование | 2008г | 2009г | Отклонение |
| Средний разряд рабочих на начало года | 3,54 | 3,56 | 0,02 |
| Средний разряд рабочих на конец года | 3,56 | 3,49 | -0,07 |
| Средний разряд рабочих | 3,55 | 3,52 | -0,03 |
| Средний разряд работ по основному производству | 3,64 | 3,62 | -0,02 |
Из данных табл. 2.2.6 видно, что на протяжении двух лет средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда рабочих. В 2008 г. разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих составляла 0,09, а в 2009 г. указанная разность составила уже 0,1. Следовательно, количественная необходимость повышения квалификации рабочих кадров завода постепенно увеличивается.
Основываясь на вышеприведенную информацию, рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию, по формуле (1):
где Чр.к – численность рабочих, которым надо повысить квалификацию;
Чр.о.п – общая численность рабочих по предприятию;
Рработ – средний разряд работ;
Ррабочих – средний разряд рабочих.
Чр.к 2008 = (3,64-3,55)*1540 =139 человек
Чр.к 2009 = (3,62-3,52)*1520 = 152 человека
Таким образом, к 2009 году количество рабочих основного и вспомогательного производства ОАО «БЛК», нуждающихся в обучении (повышении квалификации), увеличилось примерно на 13 человек (в сравнении с 2008 годом).
В заключении анализа состава, структуры и обеспеченности управления общественного питания можно сделать следующие выводы:
В 2009 году по сравнению с 2008 годом численность ППП по всем категориям уменьшилась на 8 человека, в том числе уменьшилась численность рабочих на 20 человек, численность руководителей на 2 человека, а численность специалистов и служащих на 6 и 8 человек. Предприятие планировало создать дополнительную площадку для переработки древесины, но в связи с кризисом это не осуществилось, поэтому фактические показатели существенно отличаются от плановых.
Средний тарифный коэффициент в 2009 году ниже, чем в 2008 году на 0,11. Это говорит о том, что квалификационный уровень в 2009 году ниже квалификационного уровня (среднего разряда работ) в 2008 году, что значительно снижает эффективность работы. Качественный состав работающих в управлении требует улучшений, т.к. удельный вес лиц с высшим образованием невысок, а многие рабочие вообще не имеют никакого образования.
В 2009 году коэффициент текучести рабочей силы выше, чем в 2008 году. Коэффициент по выбытию работников также выше в 2009 году. Основной причиной выбытия работников является увольнение работников по собственному желанию, это связано с переездом на новое место жительства, уход на более высокооплачиваемую работу. Этими же причинами объясняется и высокая текучесть кадров по управлению.
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:
Лучшие изречения: Увлечёшься девушкой-вырастут хвосты, займёшься учебой-вырастут рога 10384 — 
| 8015 — 
или читать все.
Анализ качественного состава работников
| Показатели | 2004 г. | 2005 г. | 2006 г. | ||
| чел. | Уд. вес, % | чел. | Уд. вес, % | чел. | Уд. вес, % |
| 1.По возрасту: | |||||
| до 25 лет | 7,5 | 7,2 | 7,9 | ||
| 25 – 35 лет | 12,8 | 13,2 | 13,2 | ||
| 35 – 45 лет | 35,4 | 33,9 | 35,9 | ||
| 45 – 60 лет | 38,4 | 39,5 | 37,2 | ||
| работающие пенсионеры | 5,9 | 6,2 | 5,8 | ||
| Итого | |||||
| 2. По полу: | |||||
| мужской | 80,2 | 81,2 | 80,3 | ||
| женский | 19,8 | 18,8 | 19,7 | ||
| Итого | |||||
| 3. По образованию: | |||||
| среднее | 21,2 | 19,9 | 18,7 | ||
| среднее специальное | 28,1 | 29,6 | 29,9 | ||
| высшее | 50,7 | 50,5 | 51,4 | ||
| Итого | |||||
| 4. По стажу: | |||||
| до 5 лет | 52,2 | 55,6 | |||
| от 5 до 15 | |||||
| от 15 до 20 | 4,9 | ||||
| свыше 20 лет | 14,8 | 13,5 | |||
| Итого |
Приведенные в табл. 5 данные свидетельствуют о том, что коллектив предприятия в основном состоит из работников от 35 до 60 лет, что составило в 2006 году 73,1% от общей численности, а работников до 35 лет – 21,1%. Средний возраст работающих – 39 лет. По полу преобладают мужчины, высок образовательный уровень коллектива: 81,3 % работников имеют высшее и среднее специальное образование, в том числе 51,4 % – высшее. В последние годы на предприятии прослеживается тенденция омоложения коллектива, в коллектив вливается молодежь. Доля работников, стаж работы которых не более 15 лет, в 2006 году составила 82 %.
Трудовой потенциал предприятия можно оценить как стабильный, основную долю работников составляют молодые люди с перспективой работы 20 – 30 лет. При сохранении общепроизводственной стратегии стабилизации необходимо создать условия для сохранения этого коллектива и разработать программу подготовки и подбора кадров на 10 лет.
На основе табл. 5 построим диаграммы динамики персонала предприятия по возрасту, полу, образованию и стажу (рис. 6 – 9).
Рис. 6. Распределение персонала по полу
Рис. 7. Распределение персонала по возрасту
Рис. 8. Распределение персонала по образованию
Рис. 9. Распределение персонала по стажу работы
Стаж работы на одном предприятии – основной показатель стабилизации, аккумулирующий в себе результат процесса формирования многообразных связей работников в производственном коллективе. Создание устойчивых производственных коллективов – немаловажный фактор, способствующий дальнейшему росту производительности труда. При стабильном составе производственного коллектива в нем формируются высококвалифицированные кадры, которые в совершенстве владеют техникой и технологией производства. Стабильность коллектива способствует развитию активности работающих, повышению производительности труда и повышению качества работы.
Стабильность кадров характеризуется с помощью коэффициента стабильности кадров и определяется по формуле
Кст = 
,(11)
где Ч – среднесписочная численность работников, чел.;
Ч1 – число рабочих со стажем более 5 лет, чел.
Рассчитаем коэффициент стабильности кадров на анализируемом предприятии. Расчеты сведем в табл. 6.
Анализ стабильности кадров
| Показатели | 2004 год | 2005 год | 2006 год |
| 1. Среднесписочная численность всего, чел. | |||
| 2. Число рабочих со стажем работы более 5 лет, чел. | |||
| 3. Коэффициент стабильности кадров | 47,8 | 44,4 | |
| 4. Темпы роста численности, % | 114,3 | 113,5 | |
| 5. Темпы роста численности работников со стажем работы более 5 лет, % | 115,1 |
Как видно из табл. 6, коэффициент стабильности на протяжении трёх лет имеет непостоянное значение и, что еще хуже, изменяется в меньшую сторону (рис. 10). Это происходит за счёт уменьшения доли работников со стажем работы более 5 лет в общей численности персонала.
Рис. 10. Динамика коэффициента стабильности кадров
Анализ эффективности использования персонала предприятия
В современных условиях экономического производства возрастает роль эффективного управления персоналом. Его главной целью является достаточное обеспечение предприятий работниками, имеющими необходимые квалификацию и опыт, рациональное использование кадров, повышение уровня производительности труда. Эффективное управление персоналом способствует увеличению объема производства и повышению его эффективности, снижению себестоимости изготовленной продукции и увеличению размера полученной прибыли.
Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.
Обратите внимание! Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.
В табл. 1 представлены данные по обеспеченности персоналом торгового предприятия, на основании которых и проводится анализ эффективности использования кадров.
Таблица 1. Обеспеченность предприятия персоналом по категориям и основным профессиям за 2010 г.
Показатель
Плановая численность
Фактическая численность
Абсолютное отклонение
Отклонение, %
Среднесписочная численность, всего
Руководители, специалисты, служащие (РСС)
Численность рабочих основных профессий:
В целом по предприятию и по категориям отклонение численности не превышает 5 %. Однако по профессии грузчик оно составляет 11 % — свидетельство того, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются, причиной чего может быть, например, низкая заработная плата.
Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.
К сведению. Среднесписочная численность за месяц рассчитывается следующим образом: суммируется численность за каждый календарный день месяца и делится на количество календарных дней в месяце. Среднесписочная численность за квартал, полугодие или год определяется суммой среднесписочной численности за месяцы, входящие в учетный период, деленные на количество месяцев (3, 6, 9 или 12).
Анализ эффективности использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника. В табл. 2 показано, как проводится анализ персонала по квалификационному составу.
Таблица 2. Анализ персонала по уровню квалификации
Показатель
Плановый средний разряд
Фактический средний разряд
Абсолютное отклонение
Отклонение, %
Продавец продовольственных товаров
Кассир торгового зала
Так как профессия грузчика не требует обучения, работников принимают сразу по 2-му разряду, что соответствует плановой расстановке. В прочих случаях наличие учеников без опыта работы, которые принимаются по более низкому разряду, приводят к отклонениям фактического среднего разряда от планового.
Работники могут переходить с одного рабочего места на другое, повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются новые люди. Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого служат следующие показатели:
Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;
Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала;
Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала;
Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;
Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала.
При проведении анализа движения персонала с целью предотвращения массовых увольнений необходимо в каждом конкретном случае разбираться с причиной увольнения работника. Как показывает практика, в основном это неудовлетворенность размером получаемой заработной платы.
Пример
На уже упоминавшемся торговом предприятии коэффициент оборота по приему персонала за 2010 г. равен 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2010 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих.
Коэффициент оборота по выбытию персонала равен 12 (число уволившихся работников за 2010 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.
Превышение коэффициента выбытия над коэффициентом приема говорит том, что число вакантных рабочих мест увеличилось в течение 2010 г. и отделу по работе с персоналом нужно применять новые средства и методики для скорейшего замещения вакансий.
Коэффициент текучести кадров равен 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.
Коэффициент замещения персонала равен (9 – 12) / 224 = –0,01. В идеале данный показатель должен быть равен нулю или быть положительным числом. В нашем случае коэффициент имеет отрицательное значение, что свидетельствует об увеличении количества вакантных рабочих мест и негативно характеризует работу отдела кадров.
Коэффициент постоянства состава персонала равен 203 (количество работников, проработавших весь 2010 г.) / 224 = 0,91. Это высокий показатель, характеризующий степень стабильности трудового коллектива. Из 12 уволившихся пятеро уволились по собственному желанию, четверо — в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту, двое — из-за получения инвалидности и один был уволен за нарушение трудовой дисциплины (прогул). Из пяти человек, уволившихся по собственному желанию, трое ушли по причине неудовлетворенности размером заработной платы, один – по семейным обстоятельствам, один ― в связи с отсутствием перспектив в плане карьерного роста.
Следующим видом анализа эффективности использования персонала является анализ использования фонда рабочего времени. Для этого заполняется отчетная форма «Баланс использования рабочего времени» на основании табелей учета рабочего времени всех структурных подразделений предприятия. Рассмотрим пример этого отчета (табл. 3).
Таблица 3. Баланс использования рабочего времени за 2010 г.
