Business-insider.ru

Про деньги в эпоху кризиса
3 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Анализ человеческих ресурсов

Глава 4. Концепция “человеческого капитала”

4.2. Концепция “Анализ человеческих ресурсов”

Любопытная вещь — никто никогда не страдает морской болезнью на суше. В море вы видите множество больных людей — полные пароходы, но на суше мне еще не встречался ни один человек, который бы вообще знал, что такое морская болезнь. Куда скрываются, попадая на берег, тысячи не выносящих качки людей, которыми кишит каждое судно, — это для меня тайна.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне — концепция “Анализ человеческих ресурсов” — АЧР (Human Resourсes Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.

Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста — как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде.

В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР:

  • предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства;
  • обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений;
  • мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать.

Итак, можно сказать, что АЧР — это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках отдельных функций можно представить следующим образом.

Работа с персоналом

При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.

АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку (можно сказать, что сейчас инвестиции в обучение основаны лишь на вере в их полезность).

АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т. е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников изнутри организации. Решение будет аналогично решению “сделать-или-купить” в производственной сфере.

Расстановка персонала — процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. АЧР мог бы помочь определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю — денежной форме. Далее методы линейного программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке кадров.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, могла бы помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не с только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

На практике уровень сохранности человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала. Однако этот показатель имеет значительные недостатки:

  • текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять. Поэтому она не может использоваться для ранней диагностики проблемы;
  • уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме.

АЧР может обеспечить раннюю диагностику проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать организацию.

Системы оценки и вознаграждения — процесс оценки персонала является по сути суррогатным способом измерения индивидуального вклада (опросники, ранжирование и т.п.) каждого работника в общий результат работы всей организации, т. е. ценности или стоимости работника для организации. АЧР должен обеспечить менеджера точными данными об индивидуальной ценности, выраженными в денежных единицах, а также повлиять и на политику вознаграждения, так как часто пытаются связать заработную плату и личный вклад каждого работника.

Использование персонала — процесс использования труда работников для достижения целей организации. АЧР мог бы создать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом: оптимизация стоимости человеческих активов организации. Критерием подобной оценки различных направлений деятельности менеджеров по персоналу, таких, как отбор, расстановка, развитие, оценка и т. д., может быть измеряемый рост стоимости человеческих ресурсов организации.

Пока все перечисленное выше можно рассматривать как своеобразный манифест, программу исследований. По одним направлениям достигнут определенный успех, по другим — это еще предстоит сделать. Рассмотрим некоторые из конкретных инструментов, разработанных в рамках АЧР.

Определение издержек

Один из самых распространенных подходов (в основном из-за его простоты) к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) — анализ издержек. Здесь и далее под понятием стоимости ЧР будем понимать не только цену их приобретения (существуют и такие трактовки), но более — их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду. Существует множество концепций издержек в разных разделах экономической науки, но в общем издержки можно определить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами или выгодой. Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу — доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала, например, завода или конвейерной линии. Наиболее общий поэлементный состав первоначальных издержек иллюстрирует рис. 4.1. Важно отметить, что их состав зависит от конкретного случая, целей, для которых они рассчитываются, и, наконец, доступности данных.

Набор
Отбор
Оформление
Предоставление рабочего места

Продвижение или внутренний наборОриентация и формальная подготовка
Обучение на рабочем местеВремя инструктора
Снижение производительности труда коллег во время обучения
Недостаточная производительность новичка

Читать еще:  Экономико математический анализ

Рис. 4.1. Состав первоначальных издержек на персонал

Издержки набора и отбора — это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места — затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

Издержки ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным издержкам обучения относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

Восстановительные издержки (издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом работающего (рис. 4.2). Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

Выплаты по увольнениюСнижение производительности перед увольнением
Снижение производительности коллег
Издержки простоя

Рис. 4.2. Состав восстановительных издержек на персонал

В зависимости от объекта восстановительные издержки могут быть разделены на два вида. Если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, т. е. способного выполнять также хорошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту, позиции в организации. Называются они позиционными. Но ушедший работник, обладающий определенным набором личных и профессиональных качеств, мог бы принести пользу компании и на других позициях. Поэтому если стремиться заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, т. е. пользу, которую мог бы принести он, на всех местах, где он смог трудиться в организации вообще, то издержки на такую замену будут относиться не к месту, а к личности и называться личностными восстановительными издержками. Определить их крайне сложно. Поэтому обычно используются позиционные издержки замещения.

Пять фактов из области анализа человеческих ресурсов

Анализ человеческих ресурсов, являющийся по сути ориентированным на данные способом управления персоналом, представляет собой новую перспективную область знаний, которая распространяется на любые отрасли, начиная от управления кадрами и заканчивая финансами и образованием. Основная идея состоит в использовании данных и аналитики с целью принятия оптимальных решений по вопросам, связанным с использованием человеческих ресурсов.

Уортонская школа бизнеса при Университете Пенсильвании провела двухдневную конференцию по аналитике человеческих ресурсов, в ходе которой было высказано несколько занятных идей. Ниже представлены пять фактов, относящихся к данной области.

Данные могут упростить обмен информацией. Дальновидные руководители говорят в настоящем времени, простым и понятным языком, позволяющим слушателям приобщиться к их видению ситуации, считает Ноа Зандан, основатель компании Quantified Communications, специализирующейся на анализе речи и обмена информацией. Такое обобщение Зандан сделал, переработав массу информационных сообщений, включая телесовещания, выступления на TED-конференциях и пленарные доклады на различных мероприятиях. Программное обеспечение, разработанное компанией Quantified Communications, анализирует информационные обращения пользователя на предмет улучшения их качества, например добавления признаков эмпатии или использования в речи визуальных и невербальных сигналов. Профессор Уортонской школы Лори Розенкопф поднял важный вопрос — что будет, если все начнут говорить, как провидцы? Зандан заметил, что такой план будет тяжеловато воплотить в жизнь.

Алгоритмы и бихевиоризм могут помочь при найме сотрудников. Кейт Глейзбрук, главный советник фирмы Behavioral Insights Team (BIT, команда по изучению поведенческих аспектов), заявила о том, что у них в фирме создали алгоритм, предназначенный для фильтрации данных в условиях неизбежной систематической предвзятости. Общей задачей был уход от принятия решений по найму работников исходя из плюсов их резюме. В ходе процедуры приема на работу 12 новых сотрудников, фирма BIT сначала предложила 700 кандидатам пройти тест с несколькими вариантами ответов, по результатам которого выборка сократилась до 160 человек. Специальная команда оценила этих оставшихся претендентов с точки зрения достоинств их резюме и разработала алгоритм, призванный спрогнозировать, насколько хорошо тот или иной кандидат будет справляться со своей работой. По результатам работы BIT было установлено, что алгоритмический фильтр под названием Applied оказался наиболее статистически достоверным инструментом прогнозирования рабочих показателей. Пройдя окончательное собеседование, 12 кандидатов приняли предложения о работе, причем 60% из них не прошли бы отбор, если бы он основывался исключительно на их резюме. Оказалось, что три из пяти лучших работников из этой выборки не подошли бы под критерии предыдущей модели.

Диаграмма социальной активности вашего предприятия представляет собой ценные сведения. Исследовательское подразделение Microsoft Research совместно с компанией TrustSphere рассказали об инструментах, извлекающих данные о сотрудниках на основании того, с кем и как долго они контактируют. Программное обеспечение TrustSphere привлекает данные из приложений и сервисов Salesforce, Microsoft Office 365, Google Apps и прочих корпоративных программных средств для построения диаграммы социальной активности внутри предприятия. Эту диаграмму можно использовать в продажах (на основании данных о том, кто в компании больше всех общается с ключевым клиентом), управлении рисками и обеспечении соответствия нормативным требованиям, а также в процессе интеграции подразделений после их слияния. Последний случай рассмотрим отдельно. Допустим, внутри большой компании происходит слияние подразделений. При этом и отдел A, и отдел B заявляют, что у них самые тесные отношения с ключевым клиентом. Программное обеспечение TrustSphere определит с помощью графика, какому отделу больше верить. Microsoft Research использует графическое отображение для прогнозирования удовлетворения сотрудников от работы и эффективности рабочих коллективов. В обоих случаях, логи электронной почты и анонимные данные, являющиеся надстройкой над фактическим контентом, могут о многом поведать предприятию.

Аналитика на службе культурного многообразия. На конференции по аналитике человеческих ресурсов неоднократно затрагивалась тема их многообразия. Один из ключевых моментов, обсуждавшихся в этой связи, касался видимого многообразия характеристик (возраст, пол, раса) в противовес невидимому (прошлое человека, экономическая прослойка, к которой он принадлежит, высшее учебное заведение, менталитет). Для устранения расхождений, связанных с многообразием характеристик, и формулирования проблем можно использовать аналитику, но на самом деле предприятиям на выходе нужно получить разноплановый коллектив, способный сотрудничать и генерировать новаторские решения. Главной целью здесь является многообразие идей. Аналитика человеческих ресурсов может помочь решить некоторые вопросы многообразия, но учет идей в условиях, когда каждый по-своему подходит к решению задач, становится делом непростым. Как быть с количественно измеряемыми аспектами многообразия и с чертами характера, которые никак не измерить? «Сложность многообразия удерживает людей от применения аналитики», — говорит Линда Чен, главный консультант фирмы Mercer. Другими словами, многообразие — это задача, трудно поддающаяся решению средствами аналитики, машинного обучения и алгоритмов. «Дело ведь не только в половой принадлежности. Есть еще расы. Есть религия. Там целый набор. Справиться со всем этим непросто», — утверждает Эшли Розетт, профессор бизнес-школы Фукуа при Университете Дьюка.

Читать еще:  Научная классификация видов экономического анализа

Аналитика может далеко не все. Проще говоря, аналитика не может заставить человека вести себя в соответствии с принципами анализа, задавать нужные вопросы и действовать творчески. Однако руководство компаний все же можно ввести в заблуждение и внушить, что аналитика — это некое чудодейственное средство. «Мы в курсе, что существует проблема чрезмерной уверенности в этом средстве», — говорит Кейд Мэсси, профессор Уортонской школы. Мэсси считает, что в худшем случае компании начинают воображать, что аналитика способна решать любые задачи.

Тим Урбан, писатель и иллюстратор блога Waitbutwhy, утверждает, что куча отчетов может и не дать существенного результата. В действительности аналитика человеческих ресурсов может оказаться просто рецептом для ее сторонников. «Меня беспокоит то, что человеческая аналитика выводит на первый план поваров-помощников, но не дает представления о том, что делает шеф-повар. А у шефов дела могут идти неважно», — образно выразился Тим Урбан. Другими словами, аналитика имеет смысл только в том случае, если человек, обрабатывающий эти данные, подходит к процессу творчески и задает нужные вопросы, поясняет Кэтлин Хоган, директор по персоналу компании Microsoft. Еще одна задача, непосильная для аналитики, заключается в том, чтобы заставить людей думать статистическими цифрами, а не распространенными предложениями. Майкл Мобуссен из банка Credit Suisse заметил, что «нормальные люди свои мысли статистикой не выражают». «В реальном мире повествовательные истории полностью преобладают над различными учетными ставками и прочими статистическими цифрами, — говорит он. — В вопросах аналитики мы столкнулись с проблемой человеческого общения».

Дэниел Альтман, профессор Нью-Йоркского университета и основатель консалтинговой фирмы North Yard Analytics, считает, что аналитика может предсказать «точность попадания», но ее нужно применять глубже. Альтман специализируется на спортивной аналитике и отмечает, что необходимо найти способ количественного выражения похожих профессиональных навыков у игроков одной и той же команды, а также их сочетаний. «Это все равно, что решать головоломку», — говорит Альтман.

Вывод: аналитика может послужить вам интеллектуальным инструментом, однако культура, особенности общения и недостаток творческого подхода могут ограничить положительный эффект от ее использования.

Анализ человеческих ресурсов

Автор: Пользователь скрыл имя, 06 Марта 2013 в 11:00, реферат

Описание работы

Постановлением Госкомстата РФ от 30.11.2001г. № 89; первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

Работа содержит 1 файл

Анализ человеческих ресурсов.doc

Анализ человеческих ресурсов

1. Значение, задачи и источники информации анализа

Значение анализа человеческих ресурсов. Под человеческими ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала.

Анализ человеческих ресурсов включает в себя исследование численности работающих, состава и обеспеченности кадрами, оценку их производительности, оплаты труда. Основными задачами являются:

  • изучение численности и структуры работающих, рациональной
    организации труда;
  • исследование производительности, качества труда и основных
    факторов, влияющих на них;
  • исследование расходов по оплате труда в их соотношениях с
    производительностью и качеством труда, оценка эффективности
    использования фонда заработной платы;
  • оценка уровня обеспечения мотивации к труду;
  • выявление резервов оптимизации использования человеческих
    ресурсов, повышения эффективности производства.

Источники информации анализа человеческих ресурсов.
Ими служат статотчетная форма № П-4 «Сведения о численности,
заработной плате и движении работников», утвержденная

Постановлением Госкомстата РФ от 30.11.2001г. № 89; первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.

В анализе человеческих ресурсов также используют планово-нормативные документы, в том числе баланс рабочей силы, баланс рабочего времени, план снижения трудоемкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, подготовке кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоемкости производственной программы; нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников. Фактические показатели содержатся в отчетности организации: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения.

2. Взаимосвязь товарооборота, численности и состава работников

Численность и состав работников. Они отражают количество и качество персонала предприятия. Они связаны с показателями экстенсивного и интенсивного использования человеческих ресурсов, поэтому с изменением численности и состава соответственно меняются объемы и качество работ на предприятии, изменяется результат коммерческой деятельности.

Показатель экстенсивного развития отражает количество оцениваемого фактора (численность работающих, время работы и т.п.). Показатель интенсивности характеризует степень использования этого фактора (производительность труда, рентабельность человеческих ресурсов и т.п.).

Размер товарооборота — результат интенсивного и экстенсивного использования всех видов ресурсов (живого и овеществленного труда). Причем определенный результат может быть достигнут как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов.

В анализе торгового предприятия используют данные о списочной и среднесписочной численности работников, структуре рабочей силы. В списочный состав работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, как фактически работавшие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находившиеся в ежегодных отпусках, не явившиеся на работу по болезни и др.), а также работающие собственники организаций, получающие заработную плату в данной организации.

Не включаются в списочную численность работники, выполняющие работу по совместительству из других организаций, выполняющие работу по договорам гражданско-правового характера, направленные организацией на обучение в общеобразовательные учреждения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств этих организаций, не работающие в данной организации ее собственники и др.

Среднесписочная численность работников за отчетный меся и исчисляется суммированием численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и делением полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной численности работников за предшествующий рабочий день.

Показатель списочного состава определяется по данным табельного учета ежедневно, включая принятых с этого дня и исключая уволенных с этого дня.

Читать еще:  Метод количественного анализа это

В анализе численности и состава выделяют основные показатели торгового предприятия (табл. 1). Количество рабочих мест определяется по фактическим зонам обслуживания, а также исходя из планового объема товарооборота, трудоемкости, производительности труда и количества смен. Может быть использовано условное количество рабочих мест, которое находят как отношение общей торговой площади к нормативу площади, приходящемуся на одного работника.

Оценку структуры рабочей силы производят с помощью табл. 2. По структуре рабочая сила хар-ся уд. весом оперативных работников и прочих работников в общей численности. Оперативные работники занимаются обслуживанием покупателей. Группа «Опер. раб-ки» включает в себя: продавцов, кассиров-контролеров, консультантов, администраторов торгового зала, зав. секций. В составе оператив. раб-ков выделяют долю продавцов в качестве работников, непосредственно отпускающих товар. При улучшении структуры увеличивается уд. вес раб-ков, непосредственно связанных с обслуживанием покупателей.

Анализ показывает, что рост товарооборота обеспечен с большей численностью работников по сравнению с базисным периодом, а, след-но, с меньшей эффект-тью работы персонала. Увеличение объема реализации связано с улучшением структуры рабочей силы, т.е. по причине увеличения уд. веса оперативных работников в общей численности персонала на 2,62%, увеличения продавцов в составе оперативных работников на 8,84% и снижения процента остальных работников на 2,62% (табл. 2).

Данные о численности, составе, производительности и оплате труда работников

Анализ человеческих ресурсов

Сформулируйте принципиальные положения концепции анализа человеческих ресурсов. [c.144]

Существует множество концепций издержек в разных разделах экономической науки, но в общем издержки можно определить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами или выгодой. (Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу — доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек. [c.134]

Анализ человеческих ресурсов — концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования. Аттестация — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям. [c.540]

Ключевым элементом перехода к управлению персоналом на основе концепции управления человеческими ресурсами предусматривалась технология оценки персонала. При этом технология оценки рассматривалась авторами как широкая (всеобъемлющая) совокупность процедур, которая должна стать основой для принятия решений в области управления персоналом. Вот как определяется понятие оценки авторами Оценка — это информация об уровне профессиональной подготовки, ее соответствии занимаемой должности или планируемой должности, о выраженности деловых качеств, психологических особенностей претендента или работника, а также о результатах практической или учебной деятельности, основанная на сравнительном анализе конкретных показателей [c.118]

В вопросе определения ценности человеческих ресурсов важны не только денежные показатели. Для нестоимостной оценки человеческих ресурсов может быть использовано несколько концепций и методик. Такие оценки обычно применяются в исследованиях по персоналу и управлению персоналом. Они включают анализ квалификации, методы оценки эффективности труда, определение потенциала и изучение мнений и отношений [7, с.151]. Концепция субъективной ожидаемой полезности, совмещающая концепции полезности и субъективной вероятности, также может применяться при нестоимостной оценке человеческих ресурсов. Фламхольц определял полезность как ценность ресурса с точки зрения пользователя, а субъективную вероятность — как субъективную оценку вероятности наступления события. [c.448]

Внешняя среда обладает большой изменчивостью и, воздействуя на любую фирму, создает состояние нестабильности, в ответ на которое фирма должна постоянно подстраивать свое внутреннее состояние, изменяя технологию, привлекая возможности системы управления человеческими ресурсами и другие возможности с целью быстрой адаптации к меняющимся условиям, в особенности на рынке и в сфере технологии. При этом менеджеру важно не только угадать грядущие перемены, но в определенной мере самому управлять этими переменами. Имеется в виду то, что поведение потребителей можно рассматривать как частично управляемый процесс. Понимание этого поведения (мотивов, движущих сил и возможных результатов) — наиболее сложная задача, определяющая успех маркетинговой политики фирмы. В этом может помочь предложенный Кеннетом Эндрюсом подход, известный как SWOT-анализ, о котором говорилось в разд. 1.3. При формировании маркетинговой концепции необходимо учитывать воздействие этих факторов и возможности влияния на них. [c.299]

Гл. 5 посвящена анализу использования трудовых ресурсов. Причем данный вид анализа проводится в рамках концепции человеческого капитала, что непривычно для традиционных методик АФХД. Однако та- [c.6]

Возникновение и распространение кейнсианства, связанное с сильными потрясениями основ канитали-стич. нроиз-ва во время мирового экономич. кризиса 1929 — 33, оттеснило на время теорию общего экономич. равновесия. Немаловажную роль сыграло в этом и возникновение теории монополпстич. конкуренции (см. Монополистической конкуренции теория). Развивая свою концепцию нац. дохода и экономич. равновесия, Дж. Кейнс исходил из иных, нежели сторонники неоклассич. теории, принципов. Кейнс и его последователи полагали, что свободы конкуренции больше не существует. Цена перестала быть тем идеальным механизмом, в к-ром находит выражение равновесие спроса п предложения. В этих условиях может осуществляться лишь частичное равновесие при неполной занятости человеческих и производств, ресурсов, ведущее к хро-нпч. стагнации и политич. потрясениям капиталистич. системы. Поэтому как метод анализа экономии, равновесия, так и пути его достижения должны стать иными. Кеннс предложил макроэкономич. метод исследования нар.-хоз. процессов, взяв за основу анализ взаимодействия таких глобальных показателе] , как нац. доход, потребление, накопление и т. п. На первый план была выдвинута проблема образования эффективного спроса, обусловливающего условия реализации нац. дохода. Установив ряд (психологически обусловленных) закономерностей в движении нар.-хоз. процессов, Кейнс пришёл к выводу о необходимости гос. регулирования эффективного спроса, без к-рого невозможно достигнуть общего экономич. равновесия. [c.80]

В западных экономических теориях рынок труда — это рынок, где реализуется лишь один из прочих производственных ресурсов. Здесь можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка труда. В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Ее придерживаются в основном неоклассики (Дж. Перри, М. Фелдстайн, Р. Холл), а в 80-х гг. ее поддерживали также сторонники концепции экономики предложения (Д. Гилдер, А. Лаффер и др.). Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т. е. основным рыночным регулятором служит цена — в данном случае рабочей силы (заработная плата). Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию (в человеческий капитал) — это аналоги инвестиций в машины и оборудование. Согласно модели ценового равновесия, индивид инвестирует в квалификацию до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена на рабочую силу гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие. [c.132]

Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты 220 Вольт
Adblock
detector
×
×