Business-insider.ru

Про деньги в эпоху кризиса
5 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Гибкость рынка труда

Гибкость рынка труда

Ускорение научно-технического прогресса, развитие новых тех­нологий вызывают значительные изменения в производстве, экономике и на рынке труда. В первой половине ХХ в. доминировало массовое производство с достаточно стабильной технологией, что предполагало единое место и время работы для значительного числа работающих, разделение труда, согласование и организацию частичных трудовых процессов. Изменение отраслевой структуры, быстрая смена не только видов продукции, но и постоянное внедрение новых технологий, изменение профиля производства, необходимость более быстро приспосабливаться к рыночному спросу приводят к значительным изменениям и на рынке труда.

Во-первых, в настоящее время знания, полученные работником в начале его карьеры, достаточно быстро устаревают, что требует от рабочей силы умения за короткое время осваивать новые технологии, постоянно получать дополнительные знания, адаптироваться к новым условиям работы. Кроме того, изменилась организация производства и труда: работники стали более самостоятельными и универсальными, увеличилась доля услуг, что требует внедрения гибких режимов обслуживания потребителей. Во-вторых, изменились и требования работников к рабочим местам. В последние десятилетия в структуре занятых увеличилась доля женщин и учащейся молодежи, для которых предпочтительна неполная занятость, гибкий режим работы и т. п. Все это требует увеличения мобильности рабочей силы, что обеспечивается повышением гибкости рынка труда. Эти процессы позволяют работникам и работодателям адаптироваться к различным изменениям, препятствуют сегментации рынка труда, которая снижает мобильность рабочей силы.

Гибкость рынка труда может быть двух видов – количественная и функциональная. Количественная гибкость предполагает изменение числа занятых и уровня заработной платы в зависимости от экономической конъюнктуры и ситуации на рынке труда. Но по вышеперечисленным причинам, а также в связи с борьбой трудящихся за свои права, развитием различных форм социальной защиты трудящихся и государственным регулированием рынка труда все больше стали использоваться различные формы, обеспечивающие функциональную гибкость. Их можно разделить на следующие группы:

– нестандартные режимы рабочего времени;

– нестандартные формы занятости;

– нестандартные формы найма и увольнения;

– развитие систем заработной платы, снижающих издержки.

Нестандартные режимы рабочего времени позволяют наиболее полно использовать имеющееся оборудование (организация многосменной работы, сжатая рабочая неделя, перераспределение нормативного рабочего времени на меньшее число дней), приспособить режим работы организации к запросам потребителей, сезонным колебаниям спроса (скользящие рабочие графики, сезонное изменение времени работы и отпусков), наиболее полно использовать знания и умения работников. Последнее может быть обеспечено режимом смены рабочих мест – выполнения работ по различным профессиям и функциям одним и тем же работником особенно когда объемы этих работ невелики (например, технолог-норми­ров­щик, бухгалтер-кассир и т. п.).

Это обеспечивает повышение квалификации работников, их конкурентоспособность на рынке труда, расширение производственного профиля, функциональную мобильность, улучшение качества и сокращение времени выполнения работ. Применение гибких графиков работы, суммированного учета отработанного времени позволяет приспосабливать время работы к потребностям различных категорий работников (женщин с детьми, учащейся молодежи и др.), обеспечивать наиболее удобные для потребителей графики работы организации.

При работе в местностях с неблагоприятными природно-клима­ти­ческими условиями широко применяется вахтовый метод. Он предполагает выезд работников в эти местности на определенный срок при сокращенном времени отдыха, а затем – продолжительный отдых в местах постоянного проживания. Это позволяет комплектовать организации необходимыми кадрами, которые практически невозможно найти в малоосвоенных регионах. В некоторых случаях государство, регулируя рынок труда, применяет схемы досрочного пенсионного обеспечения ряда категорий работников (например, досрочный выход на пенсию уволенных по сокращению штата).

Нестандартные формы занятости получили в последнее время достаточно широкое распространение, как в России, так и за рубежом. Это, прежде всего, занятость на неполный рабочий день. Доля таких работников в различных странах колеблется от 10 до 25 %, а в некоторых странах она еще выше. Это позволяет организациям привлекать квалифицированных специалистов для выполнения небольшого объема работ, а работникам иметь дополнительное свободное время или дополнительный приработок. Особенно такой режим подходит для женщин и учащейся молодежи. Как показывает практика, занятые неполный рабочий день имеют обычно более высокую производительность и интенсивность труда, особенно на сдельных работах. В некоторых случаях предоставление режима неполного рабочего времени предписано законодательством.

Разделение рабочих мест предполагает, что на одно рабочее место принимаются двое или трое работников на условиях неполной занятости. Это влечет за собой некоторое увеличение расходов по социальным льготам, но позволяет сохранить квалифицированные кадры в условиях спада производства. Кроме того, на таких рабочих местах работники часто сами регулируют графики совместной работы, что приводит к сокращению невыходов и потерь рабочего времени.

Временные работники – это работники, занятые по срочным контрактам, на разовых (без заключения контракта) и сезонных работах. Обычно это непрестижная работа с низкой оплатой. Работники не пользуются всем набором социальных гарантий (отпуска, путевки, выходные пособия), не защищены от увольнений‚ часто имеют более низкий уровень оплаты, чем постоянно занятые. Это позволяет фирмам экономить на издержках на рабочую силу. Особенно незащищенными являются работающие без официального оформления. Это в основном мигранты из бывших союзных республик, поскольку издержки на их оформление очень высоки.

Субподряд (лизинг) персонала позволяют выполнять силами сторонних организаций ряд работ, не относящихся к основной деятельности и носящих разовый или краткосрочный характер. Это также позволяет экономить на общих управленческих издержках, оборудовании, затратах на подбор персонала, обучении, содержании кадрового резерва и т. п. В России это пока не получило широкого распространения хотя ряд фирм пользуются такими услугами для ведения бухгалтерского учета, юридического обслуживания и т. п.

В последние годы большое развитие получил надомный труд. Это связано с высокими издержками на создание и содержание производственных и офисных помещений, развитием компьютерной техники и технологии, обеспечивающих необходимый обмен информацией между исполнителями и получение любой исходной информации в режиме on-line.

Кроме того, работодатели, используя надомный труд, экономят и на издержках на содержание персонала. Обычно надомный труд оплачивается дешевле, требует меньших социальных выплат, отпадает необходимость организации социальной инфраструктуры на предприятии. Кроме того, часть надомных работников имеют собственное оборудование, часто сами его обслуживают. Подобный труд привлекателен для работников с ограниченной дееспособностью, женщин и работников, желающих иметь дополнительный заработок.

Сферы применения надомного труда достаточно разнообразны. Он традиционен для ряда отраслей легкой промышленности, сферы услуг, народных промыслов, разнообразных сборочных работ, редакционно-издательской деятельности, работников творческих профессий. В последние годы, особенно с развитием интернет-техно­логий, резко возросло число надомников, имеющих высокую квалификацию. Это программисты, инженеры, научные работники, фи­нансисты и др.

Использование нестандартных форм найма и увольнения предполагает упрощение процедур найма и увольнения, расширение сферы действия срочных контрактов. Это связано в первую очередь с государственной политикой на рынке труда, совершенствованием трудового законодательства, деятельностью профсоюзов и развитием социальной защиты трудящихся.

Развитие систем заработной платы, снижающих издержки, связано с установкой работодателей на замедление роста заработной платы или повышением интенсивности труда за счет роста материальной заинтересованности. Этому служит не только увеличение периодов или полная отмена индексации заработной платы, введение «двухступенчатой» шкалы заработной платы (для вновь принятых и кадровых работников), но и нестандартные системы оплаты труда: бестарифная система, предполагающая тесную связь заработной платы с деятельностью организации и индивидуальными результатами труда, или система плавающих окладов для руководителей различных категорий. Увязка с результатами деятельности осуществляется ежемесячно путем установления надбавок к окладам для руководителей и специалистов в зависимости от результатов их работы в предыдущем месяце. Оплату труда руководителей ставят в зависимость от фактической прибыли, а работников – от полученной выручки или суммы заключенных договоров. Достаточно широко применяется премирование по результатам работы, причем часто премии бывают выше основного оклада, а также различные доплаты и надбавки не только компенсационного, но и стимулирующего характера, которые выплачиваются из прибыли и не облагаются единым социальным налогом.

Повышение гибкости рынка труда имеет как положительные, так и отрицательные последствия. Обеспечивая более гибкое реагирование на рыночную конъюнктуру, способствуя снижению издержек, обеспечивая более полное использование трудового потенциала как отдельного предприятия, так и общества в целом, оно способствует сохранению кадрового потенциала организации, экономическому росту, вовлечению в общественное производство различных категорий работников путем создания рабочих мест, отвечающих различным требованиям. Повышение мобильности работников способствует снижению уровня безработицы. Но в то же время увеличение гибкости способствует усилению двойственности рынка труда, ослаблению социальной защищенности работников, увеличению числа рабочих мест с нестабильными трудовыми отношениями, росту дискриминации. Все это свидетельствует о сложности процессов, происходящих на рынке труда, необходимости активного государственного регулирования и поддержки отдельных категорий работающих граждан.

Дата добавления: 2015-01-29 ; просмотров: 57 ; Нарушение авторских прав

Гибкость рынка труда

Если процессы, вызывающие сегментированность рынка труда, препятствуют мобильности рабочей силы, то процессы, повышающие гибкость рынка труда, наоборот, увеличивают мобильность на нем.

Простая и наиболее очевидная форма гибкости — это количественная гибкость, выражающаяся в изменении количества занятых или уровня заработной платы в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Этот вид гибкости был всегда присущ рынку труда. Но в 1970—1980 гг. о гибкости в сфере труда стали говорить в более широком понимании, эта проблема привлекла повышенное внимание специалистов и предпринимателей. Это связано с несколькими причинами.

Во-первых, промышленное производство первой половины XX в. в индустриальную эпоху, когда оно доминировало в экономике, характеризовалось правилом трех единств:

Тест на знание английского языка Проверь свой уровень за 10 минут, и получи бесплатные рекомендации по 4 пунктам:

    Аудирование Грамматика Речь Письмо

  • единства места работы,
  • единства времени работы
  • единства действий.

В условиях массового промышленного производства это привело к формированию систем организации труда и трудовых отношений, эффективных на том этапе, но все больше не соответствующих изменившимся производственным технологиям и социальным отношениям постиндустриальной эпохи. В экономике в результате внедрения достижений научно-технической революции на смену полной занятости на крупных предприятиях с четким разделением труда пришли гибкие режимы занятости, основанные на компьютерных технологиях, возросла самостоятельность и универсальность работников, резко увеличилась доля сектора услуг, в котором конкуренция требовала диверсификации форм и режимов обслуживания потребителей.

Во-вторых, для всех экономически развитых стран начиная с 1960-х гг. характерно увеличение доли женщин в составе рабочей силы, что связано с социальными и технологическими изменениями, отмеченными выше. Семейные функции женщин приводят к тому, что они в большей степени, чем мужчины, предпочитают быть занятыми неполное рабочее время, гибкие режимы труда.

В-третьих, борьба трудящихся за свои права, рост профсоюзов и их влияния, изменение социальной политики многих государств привели к развитию различных форм социальной защиты, усложняющих количественную адаптацию предприятий к изменению конъюнктуры. Процедуры определения заработной платы, найма и увольнения стали более жесткими, препятствуя повышению экономической эффективности предприятий и таким образом ухудшая долгосрочные перспективы в сфере труда.

В результате необходимость изменений привела к формированию концепции гибкого рынка труда и реализации ее на практике. При этом речь идет как о процессах, способствующих достижению количественной гибкости, так и о функциональной гибкости, подразумевающей гибкие режимы труда и занятости, изменение систем оплаты труда. Поэтому необходимо скорее говорить не о гибкости рынка труда, а о гибкости всей системы трудовых отношений.

На практике существует большое разнообразие ситуаций, которое не позволяет абсолютно полно описать все виды и различные формы гибкости, но можно выделить основные направления. Это:

  • реорганизация рабочего времени,
  • нестандартные формы занятости,
  • изменение системы найма и увольнения,
  • совершенствование процедур определения и изменения заработной платы.

Реорганизация рабочего времени заключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или адаптации к сезонным колебаниям спроса. С другой стороны, для решения проблем занятости в ряде стран практиковалось сокращение рабочего времени и ограничение сверхурочных работ. Как правило, для достижения экономической эффективности гибкость рабочего времени должна сопровождаться функциональной мобильностью персонала, совмещением различных профессий и видов деятельности, что диктует повышенные требования к профессиональной подготовке.

В итоге изменяется сама концепция профессии: происходит переход от модели неизменной (часто — единственной) профессии к модели совмещения ( или чередования) нескольких примерно равнозначных профессий.

Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.

Нестандартные формы занятости включают различные формы занятости неполное рабочее время. К ним относятся:

  • частичная занятость (занятость на половину или четверть ставки заработной платы и соответственно столько же от установленного рабочего времени),
  • разделение рабочих мест (когда на одно рабочее место принимается двое или трое работников).

Также к нестандартным формам занятости относятся временные работы и работы на принципах субподряда, когда фирмы выводят за рамки своей производственной структуры те виды деятельности, которые не являются для них основными (охрана, питание сотрудников, юридические консультации).

Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения в основном связано с ограничением срока действия трудового контракта, применением краткосрочных трудовых договоров и ослаблением институциональных барьеров при увольнении (согласование с профсоюзами, с органами трудовой инспекции, занятости и т.д.) или избавлением от них.

Гибкость рынка труда

Читайте также:

  1. I. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ РАБОТНИКОВ ФИЗИЧЕСКОГО ТРУДА
  2. I. Сущность и структура финансового рынка.
  3. II. Мероприятия по оздоровлению условий труда
  4. II. Участники фин-го рынка и фин-е посредники.
  5. II. ЧТО НАМ ИЗВЕСТНО О ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА
  6. IV. Регулирование фин-го рынка.
  7. L – затраты труда.
  8. V. Средства труда, в том числе орудия труда
  9. XII. Способы оплаты труда
  10. Административно-общественный контроль в системе управления охраной труда

Ускорение научно-технического прогресса, развитие новых тех­нологий вызывают значительные изменения в производстве, экономике и на рынке труда. В первой половине ХХ в. доминировало массовое производство с достаточно стабильной технологией, что предполагало единое место и время работы для значительного числа работающих, разделение труда, согласование и организацию частичных трудовых процессов. Изменение отраслевой структуры, быстрая смена не только видов продукции, но и постоянное внедрение новых технологий, изменение профиля производства, необходимость более быстро приспосабливаться к рыночному спросу приводят к значительным изменениям и на рынке труда.

Во-первых, в настоящее время знания, полученные работником в начале его карьеры, достаточно быстро устаревают, что требует от рабочей силы умения за короткое время осваивать новые технологии, постоянно получать дополнительные знания, адаптироваться к новым условиям работы. Кроме того, изменилась организация производства и труда: работники стали более самостоятельными и универсальными, увеличилась доля услуг, что требует внедрения гибких режимов обслуживания потребителей. Во-вторых, изменились и требования работников к рабочим местам. В последние десятилетия в структуре занятых увеличилась доля женщин и учащейся молодежи, для которых предпочтительна неполная занятость, гибкий режим работы и т. п. Все это требует увеличения мобильности рабочей силы, что обеспечивается повышением гибкости рынка труда. Эти процессы позволяют работникам и работодателям адаптироваться к различным изменениям, препятствуют сегментации рынка труда, которая снижает мобильность рабочей силы.

Гибкость рынка труда может быть двух видов – количественная и функциональная. Количественная гибкость предполагает изменение числа занятых и уровня заработной платы в зависимости от экономической конъюнктуры и ситуации на рынке труда. Но по вышеперечисленным причинам, а также в связи с борьбой трудящихся за свои права, развитием различных форм социальной защиты трудящихся и государственным регулированием рынка труда все больше стали использоваться различные формы, обеспечивающие функциональную гибкость. Их можно разделить на следующие группы:

– нестандартные режимы рабочего времени;

– нестандартные формы занятости;

– нестандартные формы найма и увольнения;

– развитие систем заработной платы, снижающих издержки.

Нестандартные режимы рабочего времени позволяют наиболее полно использовать имеющееся оборудование (организация многосменной работы, сжатая рабочая неделя, перераспределение нормативного рабочего времени на меньшее число дней), приспособить режим работы организации к запросам потребителей, сезонным колебаниям спроса (скользящие рабочие графики, сезонное изменение времени работы и отпусков), наиболее полно использовать знания и умения работников. Последнее может быть обеспечено режимом смены рабочих мест – выполнения работ по различным профессиям и функциям одним и тем же работником особенно когда объемы этих работ невелики (например, технолог-норми­ров­щик, бухгалтер-кассир и т. п.).

Это обеспечивает повышение квалификации работников, их конкурентоспособность на рынке труда, расширение производственного профиля, функциональную мобильность, улучшение качества и сокращение времени выполнения работ. Применение гибких графиков работы, суммированного учета отработанного времени позволяет приспосабливать время работы к потребностям различных категорий работников (женщин с детьми, учащейся молодежи и др.), обеспечивать наиболее удобные для потребителей графики работы организации.

При работе в местностях с неблагоприятными природно-клима­ти­ческими условиями широко применяется вахтовый метод. Он предполагает выезд работников в эти местности на определенный срок при сокращенном времени отдыха, а затем – продолжительный отдых в местах постоянного проживания. Это позволяет комплектовать организации необходимыми кадрами, которые практически невозможно найти в малоосвоенных регионах. В некоторых случаях государство, регулируя рынок труда, применяет схемы досрочного пенсионного обеспечения ряда категорий работников (например, досрочный выход на пенсию уволенных по сокращению штата).

Нестандартные формы занятости получили в последнее время достаточно широкое распространение, как в России, так и за рубежом. Это, прежде всего, занятость на неполный рабочий день. Доля таких работников в различных странах колеблется от 10 до 25 %, а в некоторых странах она еще выше. Это позволяет организациям привлекать квалифицированных специалистов для выполнения небольшого объема работ, а работникам иметь дополнительное свободное время или дополнительный приработок. Особенно такой режим подходит для женщин и учащейся молодежи. Как показывает практика, занятые неполный рабочий день имеют обычно более высокую производительность и интенсивность труда, особенно на сдельных работах. В некоторых случаях предоставление режима неполного рабочего времени предписано законодательством.

Разделение рабочих мест предполагает, что на одно рабочее место принимаются двое или трое работников на условиях неполной занятости. Это влечет за собой некоторое увеличение расходов по социальным льготам, но позволяет сохранить квалифицированные кадры в условиях спада производства. Кроме того, на таких рабочих местах работники часто сами регулируют графики совместной работы, что приводит к сокращению невыходов и потерь рабочего времени.

Временные работники – это работники, занятые по срочным контрактам, на разовых (без заключения контракта) и сезонных работах. Обычно это непрестижная работа с низкой оплатой. Работники не пользуются всем набором социальных гарантий (отпуска, путевки, выходные пособия), не защищены от увольнений‚ часто имеют более низкий уровень оплаты, чем постоянно занятые. Это позволяет фирмам экономить на издержках на рабочую силу. Особенно незащищенными являются работающие без официального оформления. Это в основном мигранты из бывших союзных республик, поскольку издержки на их оформление очень высоки.

Субподряд (лизинг) персонала позволяют выполнять силами сторонних организаций ряд работ, не относящихся к основной деятельности и носящих разовый или краткосрочный характер. Это также позволяет экономить на общих управленческих издержках, оборудовании, затратах на подбор персонала, обучении, содержании кадрового резерва и т. п. В России это пока не получило широкого распространения хотя ряд фирм пользуются такими услугами для ведения бухгалтерского учета, юридического обслуживания и т. п.

В последние годы большое развитие получил надомный труд. Это связано с высокими издержками на создание и содержание производственных и офисных помещений, развитием компьютерной техники и технологии, обеспечивающих необходимый обмен информацией между исполнителями и получение любой исходной информации в режиме on-line.

Кроме того, работодатели, используя надомный труд, экономят и на издержках на содержание персонала. Обычно надомный труд оплачивается дешевле, требует меньших социальных выплат, отпадает необходимость организации социальной инфраструктуры на предприятии. Кроме того, часть надомных работников имеют собственное оборудование, часто сами его обслуживают. Подобный труд привлекателен для работников с ограниченной дееспособностью, женщин и работников, желающих иметь дополнительный заработок.

Сферы применения надомного труда достаточно разнообразны. Он традиционен для ряда отраслей легкой промышленности, сферы услуг, народных промыслов, разнообразных сборочных работ, редакционно-издательской деятельности, работников творческих профессий. В последние годы, особенно с развитием интернет-техно­логий, резко возросло число надомников, имеющих высокую квалификацию. Это программисты, инженеры, научные работники, фи­нансисты и др.

Использование нестандартных форм найма и увольнения предполагает упрощение процедур найма и увольнения, расширение сферы действия срочных контрактов. Это связано в первую очередь с государственной политикой на рынке труда, совершенствованием трудового законодательства, деятельностью профсоюзов и развитием социальной защиты трудящихся.

Развитие систем заработной платы, снижающих издержки, связано с установкой работодателей на замедление роста заработной платы или повышением интенсивности труда за счет роста материальной заинтересованности. Этому служит не только увеличение периодов или полная отмена индексации заработной платы, введение «двухступенчатой» шкалы заработной платы (для вновь принятых и кадровых работников), но и нестандартные системы оплаты труда: бестарифная система, предполагающая тесную связь заработной платы с деятельностью организации и индивидуальными результатами труда, или система плавающих окладов для руководителей различных категорий. Увязка с результатами деятельности осуществляется ежемесячно путем установления надбавок к окладам для руководителей и специалистов в зависимости от результатов их работы в предыдущем месяце. Оплату труда руководителей ставят в зависимость от фактической прибыли, а работников – от полученной выручки или суммы заключенных договоров. Достаточно широко применяется премирование по результатам работы, причем часто премии бывают выше основного оклада, а также различные доплаты и надбавки не только компенсационного, но и стимулирующего характера, которые выплачиваются из прибыли и не облагаются единым социальным налогом.

Повышение гибкости рынка труда имеет как положительные, так и отрицательные последствия. Обеспечивая более гибкое реагирование на рыночную конъюнктуру, способствуя снижению издержек, обеспечивая более полное использование трудового потенциала как отдельного предприятия, так и общества в целом, оно способствует сохранению кадрового потенциала организации, экономическому росту, вовлечению в общественное производство различных категорий работников путем создания рабочих мест, отвечающих различным требованиям. Повышение мобильности работников способствует снижению уровня безработицы. Но в то же время увеличение гибкости способствует усилению двойственности рынка труда, ослаблению социальной защищенности работников, увеличению числа рабочих мест с нестабильными трудовыми отношениями, росту дискриминации. Все это свидетельствует о сложности процессов, происходящих на рынке труда, необходимости активного государственного регулирования и поддержки отдельных категорий работающих граждан.

Дата добавления: 2015-01-29 ; просмотров: 57 ; Нарушение авторских прав

Гибкость рынка труда

Если процессы, вызывающие сегментированность рынка труда, препятствуют мобильности рабочей силы, то процессы, повышающие гибкость рынка труда, наоборот, увеличивают мобильность на нем.

Простая и наиболее очевидная форма гибкости — это количественная гибкость, выражающаяся в изменении количества занятых или уровня заработной платы в ответ на изменение экономической конъюнктуры. Этот вид гибкости был всегда присущ рынку труда. Но в 1970—1980 гг. о гибкости в сфере труда стали говорить в более широком понимании, эта проблема привлекла повышенное внимание специалистов и предпринимателей. Это связано с несколькими причинами.

Во-первых, промышленное производство первой половины XX в. в индустриальную эпоху, когда оно доминировало в экономике, характеризовалось правилом трех единств:

Тест на знание английского языка Проверь свой уровень за 10 минут, и получи бесплатные рекомендации по 4 пунктам:

    Аудирование Грамматика Речь Письмо

  • единства места работы,
  • единства времени работы
  • единства действий.

В условиях массового промышленного производства это привело к формированию систем организации труда и трудовых отношений, эффективных на том этапе, но все больше не соответствующих изменившимся производственным технологиям и социальным отношениям постиндустриальной эпохи. В экономике в результате внедрения достижений научно-технической революции на смену полной занятости на крупных предприятиях с четким разделением труда пришли гибкие режимы занятости, основанные на компьютерных технологиях, возросла самостоятельность и универсальность работников, резко увеличилась доля сектора услуг, в котором конкуренция требовала диверсификации форм и режимов обслуживания потребителей.

Во-вторых, для всех экономически развитых стран начиная с 1960-х гг. характерно увеличение доли женщин в составе рабочей силы, что связано с социальными и технологическими изменениями, отмеченными выше. Семейные функции женщин приводят к тому, что они в большей степени, чем мужчины, предпочитают быть занятыми неполное рабочее время, гибкие режимы труда.

В-третьих, борьба трудящихся за свои права, рост профсоюзов и их влияния, изменение социальной политики многих государств привели к развитию различных форм социальной защиты, усложняющих количественную адаптацию предприятий к изменению конъюнктуры. Процедуры определения заработной платы, найма и увольнения стали более жесткими, препятствуя повышению экономической эффективности предприятий и таким образом ухудшая долгосрочные перспективы в сфере труда.

В результате необходимость изменений привела к формированию концепции гибкого рынка труда и реализации ее на практике. При этом речь идет как о процессах, способствующих достижению количественной гибкости, так и о функциональной гибкости, подразумевающей гибкие режимы труда и занятости, изменение систем оплаты труда. Поэтому необходимо скорее говорить не о гибкости рынка труда, а о гибкости всей системы трудовых отношений.

На практике существует большое разнообразие ситуаций, которое не позволяет абсолютно полно описать все виды и различные формы гибкости, но можно выделить основные направления. Это:

  • реорганизация рабочего времени,
  • нестандартные формы занятости,
  • изменение системы найма и увольнения,
  • совершенствование процедур определения и изменения заработной платы.

Реорганизация рабочего времени заключается, с одной стороны, во внедрении гибких режимов труда в соответствии с необходимостью более полного использования производственных мощностей или адаптации к сезонным колебаниям спроса. С другой стороны, для решения проблем занятости в ряде стран практиковалось сокращение рабочего времени и ограничение сверхурочных работ. Как правило, для достижения экономической эффективности гибкость рабочего времени должна сопровождаться функциональной мобильностью персонала, совмещением различных профессий и видов деятельности, что диктует повышенные требования к профессиональной подготовке.

В итоге изменяется сама концепция профессии: происходит переход от модели неизменной (часто — единственной) профессии к модели совмещения ( или чередования) нескольких примерно равнозначных профессий.

Повышение гибкости рабочего времени может быть также связано с гибкими пенсионными планами, созданием стимулов и законодательных возможностей для более раннего выхода на пенсию.

Нестандартные формы занятости включают различные формы занятости неполное рабочее время. К ним относятся:

  • частичная занятость (занятость на половину или четверть ставки заработной платы и соответственно столько же от установленного рабочего времени),
  • разделение рабочих мест (когда на одно рабочее место принимается двое или трое работников).

Также к нестандартным формам занятости относятся временные работы и работы на принципах субподряда, когда фирмы выводят за рамки своей производственной структуры те виды деятельности, которые не являются для них основными (охрана, питание сотрудников, юридические консультации).

Повышение гибкости в вопросах найма и увольнения в основном связано с ограничением срока действия трудового контракта, применением краткосрочных трудовых договоров и ослаблением институциональных барьеров при увольнении (согласование с профсоюзами, с органами трудовой инспекции, занятости и т.д.) или избавлением от них.

Читать еще:  Основные участники рынка
Ссылка на основную публикацию
ВсеИнструменты 220 Вольт
Adblock
detector
Читайте также:

  1. I. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ РАБОТНИКОВ ФИЗИЧЕСКОГО ТРУДА
  2. I. Сущность и структура финансового рынка.
  3. II. Мероприятия по оздоровлению условий труда
  4. II. Участники фин-го рынка и фин-е посредники.
  5. II. ЧТО НАМ ИЗВЕСТНО О ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ РАБОТНИКОВ УМСТВЕННОГО ТРУДА
  6. IV. Регулирование фин-го рынка.
  7. L – затраты труда.
  8. V. Средства труда, в том числе орудия труда
  9. XII. Способы оплаты труда
  10. Административно-общественный контроль в системе управления охраной труда